AI en werk: staat jouw team onder druk of aan het begin van iets nieuws?

Staat de helft van je team op de verdwijnlijst?

Bijna de helft van alle huidige banen loopt een reëel risico op automatisering. Weet jij welke functies in jouw organisatie onder druk staan?

Het klinkt als een alarmerende uitspraak uit een techmagazine, maar de onderbouwing is gewoon onderzoek. Studies van onder andere het World Economic Forum en de Oxford Martin School wijzen al jaren dezelfde kant op: ongeveer 47% van de huidige beroepsbevolking werkt in functies met een hoog automatiseringsrisico.

Dat zijn geen wilde toekomstvoorspellingen, maar signalen van een structurele verandering op de arbeidsmarkt in de komende tien jaar.

En misschien nog belangrijker: deze ontwikkeling raakt lang niet alleen logistiek, productie of administratie. Ook sectoren die zich lange tijd relatief veilig waanden, voelen inmiddels de impact. Welke dat zijn en waarom, lees je verderop.

AI vervangt geen mensen, maar taken

De grootste misvatting over automatisering is dat het om baanverlies gaat. Wat AI en technologie in de praktijk doen, is taken overnemen. Dit zijn met name de taken die voorspelbaar, herhaalbaar en regel-gebonden zijn. Wat er hierna overblijft, is het werk dat juist om mensen vraagt.

"Automatisering vervangt geen mensen, maar taken. De vraag is of de mensen in jouw organisatie klaar zijn voor de taken die overblijven."

Functies die verdwijnen of sterk van inhoud veranderen, hebben vrijwel altijd één ding gemeen: ze bestaan grotendeels uit routinetaken. Denk hierbij aan administratieve medewerkers, boekhoudkundige functies, data-invoer, telefonische klantenservice en een groot deel van de logistieke- en productierollen.

Tegelijkertijd groeit de vraag naar functies die moeilijk te automatiseren zijn: zorgcoördinatoren, coaches, adviseurs, leer- en ontwikkelspecialisten. Met andere woorden, de functies die draaien om menselijk oordeel, empathie en creativiteit.

Welke sectoren en functies lopen het meeste risico?

Veel van de sectoren die denken dat deze ontwikkeling hen niet raakt, staan juist bovenaan de risicolijst. Transport, productie en retail zijn de algemeen bekende voorbeelden, maar de echte verrassing zit in andere sectoren. Want ook in de financiële sector, de overheid en de zakelijke dienstverlening werken grote groepen medewerkers in functies die structureel onder druk komen te staan.

Belangrijk hierbij: het risico treft zelden de gehele sector tegelijk. Het gaat vrijwel altijd om specifieke functiegroepen daarbinnen. Een accountantskantoor krijgt te maken met automatisering van boekhoudkundige routinetaken, maar heeft tegelijkertijd groeiende behoefte aan adviseurs die de vertaalslag maken van data naar beslissing. In een zorginstelling verdwijnt een deel van de administratieve lasten, terwijl de vraag naar mensen die daadwerkelijk zorg verlenen alleen maar toeneemt.

Het is dus geen kwestie van veilig of kwetsbaar zijn, maar een kwestie van welke functies binnen jouw organisatie van inhoud veranderen en hoe snel.

Van verdwijn- naar verschijnbaan

De economische verschuiving die we meemaken is structureel en onomkeerbaar. We bewegen van een economie die draait op productie en transactie, naar een economie die draait op dienstverlening, zorg, kennis en relaties. Sectoren als zorg en welzijn, onderwijs, duurzaamheid en technologie groeien hard, die groei wordt alleen maar versterkt door vergrijzing en digitalisering.

Meer dan een kwart van de Nederlandse beroepsbevolking is 55-plus. In sommige sectoren is dat de helft van de medewerkers, waardoor de uitstroom van ervaring in de komende tien jaar enorm is. Parallel hieraan verandert de inhoud van functies. Dit zijn twee bewegingen die tegelijk op organisaties afkomen, waardoor het vraagstuk nóg urgenter wordt.

Want de vaardigheden die de toekomst vraagt, zijn vaak niet de vaardigheden die mensen in kwetsbare functies nu hebben. De afstand tussen wat iemand nu kan en wat er in de toekomst gevraagd wordt, is soms groot. Organisaties die dat serieus nemen door omscholingsroutes uit te zetten, functies te herontwerpen en medewerkers actief meenemen in de transitie zijn straks de werkgevers waar talent naartoe wil, niet wegloopt.

Wat kun jij als HR nu al doen?

Uit recent onderzoek van het World Economic Forum blijkt dat meer dan de helft van de CEO's wereldwijd al actief onderzoekt hoe mens en technologie beter kunnen samenwerken. De vraag is of jouw HR-beleid daar al op inspeelt.

De organisaties die de transformatie het best doorstaan, beginnen het vroegst met nadenken. Concreet betekent dat:

• Breng de organisatiestructuur in kaart en inventariseer welke rollen een hoog automatiseringsrisico dragen.
• Identificeer welke medewerkers het grootste potentieel hebben om mee te bewegen naar andere functies.
• Investeer in een leercultuur als structureel onderdeel van hoe de organisatie werkt.
• Herdefinieer waar nodig bestaande functies, zodat mens en technologie elkaar aanvullen in plaats van beconcurreren.
• Voer het gesprek vroeg en eerlijk met medewerkers in functies die onder druk staan.

De HR-professional die het verschil maakt, denkt als een architect: iemand die de processen van vandaag soepel laat lopen én actief nadenkt over de mensen en structuren die de organisatie van morgen nodig heeft. Het begin is het moeilijkste. Maar organisaties die stap zetten, staan straks aan de goede kant van de verandering.

Wil je verder lezen over wat deze veranderingen betekenen voor vaardigheden, werving en ontwikkeling? In het volgende artikel gaan we dieper in op de menselijke kant van AI en waarom organisaties steeds harder jagen op emotionele intelligentie en creativiteit. Lees ook: Waarom AI organisaties dwingt te jagen op emotionele intelligentie en creativiteit.

Benieuwd naar de bredere context waarin deze artikelen zijn geschreven? Tijdens het Jaarcongres HRM van Driessen Groep stond de samenwerking tussen mens en technologie centraal. Lees de terugblik van het jaarcongres.